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Requalifier le temps partiel en temps plein. Oui, mais quand ?

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Premiere-esquisse

Quelle date faut-il prendre en compte lors d’une demande de requalification d’un temps partiel en un temps plein ? La date d’embauche ou la date d’apparition de l’irrégularité ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans l’arrêt rendu le 17 décembre 2014 (N°13-20627).

Pour comprendre les faits, il est essentiel de rappeler les règles régissant le contrat de travail à temps partiel :

  • Il découle de l’article 3123-14 du code du travailque lorsqu’un salarié est embauché sans contrat de travail écrit, il est présumé travailler à temps plein sauf si l’employeur rapporte la preuve :
  • De la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue
  • Que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
  • Selon l’article 3123-17 du code du travail, si le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en temps plein.

Les faits sont les suivants, le 25 mai 2005, l’employeur embauche une salariée à temps partiel, sans prendre soins de formaliser le contrat de travail par écrit. Au mois de juin 2007, son temps de travail est porté à hauteur d’un temps plein. Licenciée le 9 janvier 2009, cette dernière demande la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps plein et le rappel de salaire découlant de cette requalification pour la totalité de la relation contractuelle, soit dès la date d’embauche.

La Cour de cassation n’accède pas à la demande de la salariée et requalifie le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein à compter de l’irrégularité et non à compter de la date d’embauche.

Que retenir de cette solution ?

  • La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein prend effet à compter du premier temps plein effectué, c’est-à-dire, dès le premier manquement de l’employeur.

Comment éviter cette situation ?

  • Formalisez toujours l’engagement d’un salarié à l’écrit en définissant s’il s’agit d’un engagement à temps plein ou à temps partiel.
  • En cas d’engagement à temps partiel, veillez à ne pas porter la durée du travail au niveau d’un temps plein. Même une seule fois.

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A propos de l'auteur

Maître Florine MICHEL, Avocate au Barreau de Lille, est en charge au sein du cabinet Trinity Avocats d’accompagner et de conseiller les employeurs sur les problématiques en droit du travail. Elle compte sur ses diverses expériences de formations, conseils et de suivi de dossiers contentieux pour déterminer la stratégie sociale la plus adaptée.

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